Kaip nepasiklysti reikalavimų komandiruojamiems darbuotojams džiunglėse?

Darbas komandiruočių principu tampa vis populiaresnis: kaip rodo statistika, Lietuvos darbdaviai aktyviai samdo darbuotojus vietos įmonėse ir siunčia juos į komandiruotes užsienyje arba pas darbdavį kitoje šalyje. Tokiu principu Lietuvoje dirba ir iš kitų šalių atvykę darbuotojai.

Daugiausia darbuotojų komandiruojama iš statybų ir transporto sektoriaus. Taip pat darbuotojų komandiravimas būdingas gamybos ir paslaugų (švietimo, socialinio darbo) bei verslo (administravimo, finansų) paslaugų sektoriams. Jaučiama paklausa užsienio statybų, metalo konstrukcijų surinkėjų, laivų statybos, remonto ir elektros instaliacijos darbo rinkose.

Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, 2014 m. komandiravimo mastas sudarė 0,7 proc. visos ES darbo jėgos bei buvo 44,4 proc. didesnis lyginant su 2010 metais. Komandiruojamų darbuotojų skaičius iš Lietuvos 2014 m., lyginant su 2010 m., išaugo net 111 proc. Lietuva, kartu su Slovėnija, Slovakija, Graikija ir Bulgarija, nuo 2010 m. pajuto didžiausią komandiruojamų darbuotojų pokytį. Daugiausia darbuotojų iš Lietuvos komandiruojama į Vokietiją, Norvegiją, Prancūziją.

Pastebima, kad vyrauja keli pagrindiniai komandiravimo modeliai/priežastys. Pirma, darbuotojai komandiruojami dėl darbo kaštų skirtumų ir žemesnio darbo užmokesčio šalių konkurencinio pranašumo, pavyzdžiui, statybų, transporto, žemės ūkio sektoriuose. Tokio komandiravimo atveju įmonės taiko tik minimalius reikalavimus, kurie keliami darbo užmokesčiui priimančioje šalyje.

Antra, komandiravimas gali būti sąlygotas kvalifikuotos darbo jėgos trūkumo. Ši komandiravimo forma būdinga aukštesnės specializacijos sektoriuose, tokiuose kaip inžinerijos, finansinių paslaugų, specializuotų statybų sektoriuose. Tokiu atveju komandiruotiems darbuotojams mokamas ne minimalius reikalavimus atitinkantis darbo užmokestis, o darbo rinkos sąlygas atitinkantis atlygis.

Lietuva konkuruoja su kitomis valstybėmis narėmis žemesniais darbo kaštais ir darbo užmokesčiu, tačiau į Lietuvą komandiruojami darbuotojai dažniausiai atitinka antrąjį komandiravimo modelį.

Darbdaviams, siekiantiems užtikrinti saugias darbo sąlygas, ir darbuotojams, norintiems ginti savo teises, dažnai trūksta informacijos ir praktinių konsultacijų komandiravimo tema.

Aktualių klausimų ir su tuo susijusių teisinių išaiškinimų santrauka:

• Dienpinigių mokėjimas. Nemažai klausimų darbdaviams kyla dėl dienpinigių mokėjimo, dėl to dažnai kyla teisminiai ginčai su komandiruojamais darbuotojais. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad darbuotojams, pasiųstiems į tarnybines komandiruotes, garantuojama, kad per visą komandiruotės laiką paliekama darbo vieta (pareigos) ir darbo užmokestis. Be to, jiems mokami dienpinigiai ir kompensuojamos su komandiruote susijusios išlaidos. Pagal Lietuvoje galiojantį Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimą, darbdaviui įtvirtinta teisė keisti nustatytą dienpinigių dydį, tačiau tik esant vienam iš šių atvejų: jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, o jeigu tokia sutartis nesudaryta – darbo sutartyje. Kadangi dienpinigius privalu mokėti už kiekvieną komandiruotėje praleistą dieną, t. y. ne tik už darbo, bet ir poilsio bei švenčių dienas, šiuo atveju darbdaviams kyla klausimų, ar galima mažinti komandiruojamam darbuotojui mokamų dienpinigių dydį iki leistino 50 procentų, jei yra išlaikomi komandiruojamam darbuotojui taikomi reikalavimai dėl minimalaus darbo užmokesčio priimančioje valstybėje narėje. Tačiau, net ir turėdami teisę tą daryti, darbdaviai dažni neatlieka šių veiksmų teisingai, taip pažeisdami komandiruojamų darbuotojų teises. Teismai yra išaiškinę, jog dienpinigiai komandiruojamam darbuotojui gali būti mažinami tik tuomet, jei tai aptarta kolektyvinėje ar darbo sutartyje, tuo tarpu konkretus mokamų dienpinigių dydis iki leistino 50 procentų sumažinimo gali būti nurodytas ir įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės, su kuriuo darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. Tačiau šios sąlygos numatymas vien tik komandiruotės įsakyme (nesant tokios susitarimo nei kolektyvinėje, nei darbo sutartyje) yra komandiruojamo darbuotojo teisių pažeidimas.

• Darbo užmokesčio garantija. Darbdaviams nėra aišku, ar darbo užmokesčio garantija yra taikytina tik tam komandiruotės laikui, kuris viršija 30 dienų, t.y. nuo 31 komandiruotės dienos, ar nuo pat pirmos komandiruotės dienos. Šiuo atveju teismai yra nurodę, kad Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas, Direktyva ES/96/71 numato, kad komandiruotės trukmė skaičiuojama sudedant visas komandiruotės ar komandiruočių kalendorines dienas per vienerių metų laikotarpį nuo pirmosios komandiruotės pradžios, todėl ir darbo užmokesčio garantija taikoma nuo pirmosios komandiruotės dienos.

• Komandiruočių metu įvykstantys nelaimingi atsitikimai. Nemažai diskusijų kyla dėl įvykstančių nelaimingų atsitikimų komandiruočių, tačiau ne darbo metu, ir su tuo susijusių darbuotojų pretenzijų. Šuo atveju teismai yra pasisakę, jog pagal Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymą komandiruotam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę, taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, turi būti taikomos tos valstybės, į kurios teritoriją darbuotojas siunčiamas laikinai dirbti, norminių teisės aktų, įskaitant praplėstų kolektyvinių šakos ir teritorinės sutarčių, nuostatos dėl maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmės. Tačiau darbo laikas ir poilsio laikas darbo laiko struktūroje yra vis tiek atribojamas, kaip tai nustatyta Lietuvos Respublikos Darbo kodekse. Todėl kai darbuotojas yra pasiunčiamas į tarnybinę komandiruotę ir būdamas joje atlieka darbo sutartimi ar kitais papildomais susitarimais su darbdaviu sulygtas darbo funkcijas sulygtoje darbo vietoje, sulygtu darbo laiku, darbdavio pavedimu ar jo interesais absoliučiai visas buvimo komandiruotėje laikas negali būti laikomas darbo laiku, nes ir komandiruotėje atliekant darbo funkcijas įstatymu yra išskiriamas kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) laikas, kuris neįeina į darbo laiką. Vadinasi, tokiu atveju, kai komandiruotas darbuotojas susižaloja, nors ir būdamas komandiruotėje, bet ne dėl darbo veiklos darbo vietoje, ne kelionėje į darbą ar iš darbo, ne darbo metu, o buityje, gyvenamojoje vietoje kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) metu, kai darbdavys neturi darbuotojo kontrolės teisės, darbdavio atsakomybė negali kilti.

• Teisingas išvykimų darbo funkcijoms atlikti įforminimas. Darbdaviams taip pat dažnai kyla klausimai, kaip teisingai ir tinkamai įforminti darbuotojų išvykimus darbo funkcijoms atlikti į užsienį. Kartais gali būti sudėtinga atskirti kilnojamojo pobūdžio darbo sąlygas nuo komandiruotėse atliekamo darbo bei pasirinkti tinkamiausią variantą – darbuotojo darbo funkcijas labiausiai atitinkantį, teisės aktams neprieštaraujantį ir mokestine prasme palankiausią tiek darbuotojui, tiek ir darbdaviui. Tarnybine komandiruote laikomas darbdavio nurodymu darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos atlikimas ne nuolatinėje darbo vietoje. Tuo tarpu kilnojamojo pobūdžio darbas yra atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su darbuotojų važiavimu. Valstybinės darbo inspekcijos specialistų nuomone, kilnojamojo pobūdžio darbu, darbu lauko sąlygomis, darbu, susijusiu su važiavimais ar atliekamu kelionėje, darbdavys turėtų laikyti tokio pobūdžio darbą, kai darbuotojas darbo funkcijas vykdo ne nuolatinėje darbo vietoje ar lauko sąlygomis bent pusę jo nustatyto darbo laiko. Tokiems darbuotojams yra kompensuojamos su tokiu darbo pobūdžiu susijusios padidėjusios išlaidos. Darbdaviams šis klausimas yra aktualus, kadangi susijęs su tenkančia mokestine našta. Dienpinigių, mokamų komandiruojamiems darbuotojams, apmokestinimas darbdaviui yra palankesnis. Nei dienpinigiai, nei kompensacijos, mokamos už kilnojamojo pobūdžio darbą, nėra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu (išskyrus tam tikras išimtis). Tačiau apmokestinamųjų pajamų bazė, mokant kompensacijas, yra didesnė, palyginus su komandiruotėmis, todėl mokant kompensacijas, darbdaviams tenka didesnė mokesčių našta. Būtent dėl minėtos mokesčių naštos darbdaviai pagal pobūdį kilnojamuosius darbus linkę apskaityti kaip komandiruotes ir komandiruojamiems darbuotojams mokėti dienpinigius. Tačiau esant ginčams, teismai detaliai aiškinasi tikrąją šalių valią, atribodami tarnybinę komandiruotę nuo kilnojamojo darbo pobūdžio, atsižvelgia į darbo teisinių santykių specifiškumą, sulygtų darbo funkcijų pobūdį ir kitas aplinkybes. Todėl darbdaviams labai svarbu tinkamai įsivertinti šiuos aspektus, kadangi esant netikro komandiravimo požymiams, gresia atsakomybė.

• Komandiravimo nustatymo kriterijai. Įgyvendinant antrąją komandiruojamų darbuotojų direktyvą, Valstybinė darbo inspekcija nustatė kriterijus, kuriais remiantis inspektorius atliks patikrinimus ūkio subjektuose, kuriuose dirba iš Europos Sąjungos ar Europos ekonominės erdvės valstybių narių komandiruoti darbuotojai, taip pat ūkio subjektuose, kuriuose dirba darbuotojai, komandiruojami į Europos Sąjungos ar Europos ekonominės erdvės valstybių narę. Įmonėms kyla klausimų, kaip bus vertinami numatyti kriterijai, t. y. siunčiantis darbdavys didžiąją dalį veiklos vykdo Lietuvos Respublikos teritorijoje (darbdavio veiklos Lietuvoje dalis nebus pripažįstama didele, jeigu darbdavys iki darbuotojų komandiravimo Lietuvoje vykdė veiklą trumpiau nei 2 mėnesius per 12 mėnesių laikotarpį, po darbuotojų komandiravimo darbdavys netęsia ekonominės veiklos Lietuvoje, Lietuvoje darbdavys atlieka tik vidaus valdymo veiklą arba darbdavio pajamos iš veiklos Lietuvoje sudaro mažiau nei 10 proc. visų to darbdavio pajamų per 12 mėn. laikotarpį iki darbuotojų komandiravimo), komandiruojamas darbuotojas į darbą yra priimtas darbui Lietuvos Respublikoje, o darbo funkcijas kitoje valstybėje vykdo laikinai (darbas atliekamas užsienio valstybėje ribotą laikotarpį; komandiruotas darbuotojas, pabaigęs darbus ar suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta nuolatiniam darbui į Lietuvos Respubliką; siunčiantis darbdavys kompensuoja kelionės, apgyvendinimo, maitinimo ar kitas su komandiravimu susijusias išlaidas). Būtent šie kriterijai bus esminiai nustatant, ar įmonė tinkamai įformina darbuotojų komandiravimą ir moka dienpinigius, ar netinkamai įteisina kilnojamojo pobūdžio darbą.

• A1 pažymėjimai. Įmonės susiduria ir su tam tikrais biurokratiniais sunkumais komandiruojant darbuotojus, kurie kelia klausimų dėl valstybės įstaigų tinkamo darbo ir veiklos efektyvumo visos Europos Sąjungos mastu. Pagal Bendrijos teisės aktus, Europos Sąjungoje judantiems darbuotojams taikomi tik vienos valstybės narės socialinės apsaugos teisės aktai, todėl Lietuvos darbdavys komandiruojamam darbuotojui gali taikyti Lietuvos socialinės apsaugos teisės aktus, kreipdamasis į Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos Užsienio išmokų tarnybą dėl A1 pažymėjimo išdavimo, įgalinančio socialinio draudimo įmokas mokėti tik Lietuvoje. Kreiptis su prašymu išduoti A1 formos pažymėjimą ir pateikti reikiamus dokumentus darbdavys gali tik tada, kai jau turi sutartį su užsakovu (kartu su nustatytos formos prašymu ir kitais dokumentais reikia pateikti patvirtintą paslaugų sutarties su priimančia įmone kopiją), bet kol pažymėjimas išduodamas praeina nemažai laiko. Įmonėms kyla klausimų, ar darbuotojai gali būti komandiruojami dar neišdavus A1 pažymėjimo. Pagal nustatytas taisykles, A1 pažymėjimas gali būti išduodamas ir siuntimo dirbti į ES valstybę narę metu, taip pat ir šiam laikotarpiui pasibaigus (šiuo atveju jis išduodamas atgaline data), tačiau tai ne visuomet padeda. Kai kurios šalys sutinka, kad A1 formos pažymėjimas būtų pateiktas vėliau, o po to patikrina, ar jis yra, bet yra ir tokių šalių, kurios reikalauja, kad darbuotojas jį turėtų jau atvykdamas ir be pažymėjimo jo paprasčiausiai nepriima. Darbdavių nuomone, pažymų išdavimas paspartėtų, jei būtų ES šalis jungianti vieninga centralizuota sistema, kurioje atsakingos už pažymėjimų išdavimą skirtingų valstybių institucijos galėtų operatyviai patikrinti komandiruojamo asmens duomenis ir įsitikinti, kad jis yra apdraustas socialiniu draudimu, nereikalaujant turėti atskiro dokumento fiziškai. Taip pat klausiama apie tai, ar galima priimti darbuotoją, kuris iš karto būtų komandiruojamas į kitą valstybę narę dirbti, ir ar skirtingų komandiruočių laikas yra sumuojamas. Pagal nustatytas taisykles, A1 pažymėjimas išduodamas asmeniui, pagal darbo sutartį dirbančiam Lietuvoje, kurį darbdavys siunčia dirbti jos naudai į kitą valstybę narę, jeigu iki siuntimo laikinai dirbti į valstybę narę pradžios siunčiamam asmeniui bent mėnesį taikomi Lietuvos Respublikos socialinio draudimo teisės aktai. Taip pat numatyta, kad jei pertrauka tarp dviejų siuntimo dirbti į tą pačią valstybę narę laikotarpių yra mažesnė nei 2 mėnesiai, siuntimo dirbti trukmė skaičiuojama nuo pirmo siuntimo pradžios.

• Informacijos apie komandiruojamą darbuotoją pranešimas. Kadangi valstybės yra skirtingai nusistačiusios reikalavimus, kokią informaciją pateikti, ypač kalbant apie kontaktinį asmenį, pavyzdžiui, Lietuva tokio reikalavimo nėra detalizavusi. Tuo tarpu, pavyzdžiui, Švedijoje pakankamai detaliai nurodoma, koks asmuo tai turėtų būti ir kokios jo atsakomybės.

• Galimi darbo užmokesčio skaičiavimo pakeitimai. Nespėjus perkelti į nacionalinius teisės aktus antrosios komandiruojamų darbuotojų direktyvos nuostatų, Europos Komisija paskelbė savo pasiūlymą dėl Direktyvos dėl darbuotojų komandiravimo peržiūros, darbdaviai kėlė diskusijas dėl pateiktų pasiūlymų, ypač dėl siūlymo „vienodas darbo užmokestis už vienodo pobūdžio darbą“. Naujuoju pasiūlymu numatyta taikyti tokias pačias atlygio taisykles, kokios taikomos priimančiosios valstybės narės darbuotojams, kaip nustatyta teisės aktais ar visuotinai taikomomis kolektyvinėmis sutartimis. Todėl tiek komandiruotiems, tiek vietos darbuotojams būtų taikomos tokios pačios darbo užmokesčio nuostatos. Tai reiškia, kad skaičiuojant komandiruoto darbuotojo darbo užmokestį būtų būtina atsižvelgti į įvairius darbo užmokesčio elementus, jei jie išdėstyti teisės aktuose ar visuotinai taikomose kolektyvinėse sutartyse. Pavyzdžiui, darbuotojas, komandiruotas iš Lietuvos įmonės dirbti statybų sektoriuje Belgijoje, turėtų gauti ne tik jo profesinę kategoriją atitinkantį minimalų darbo užmokestį, bet ir kitus priedus, nustatytus visuotinai taikomomis statybų sektoriaus kolektyvinėmis sutartimis: priedą už darbą blogu oru; judumo išmoką; priedą už specialius darbus; įrankių nusidėvėjimo išmoką ir pan. Tai smarkiai apribotų Lietuvos įmonių galimybes konkuruoti dėl užsakymų kitose valstybėse narėse. Atsižvelgiant į darbdavių išreikštą nepasitenkinimą, Lietuva parodė taip vadinamą „geltonąją kortelę“.