Atlyginimų formavimas kolektyvinėmis sutartimis: dilemos, su kuriomis susiduria darbdaviai Europoje

Maždaug nuo 1970-ųjų Vakarų ir Pietų Europos šalyse, beveik visuose sektoriniuose ir profesiniuose kolektyviniuose susitarimuose bei privalomuose arbitražo sprendimų atvejuose, įsigaliojo nuostatos dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo, atsižvelgiant į darbo stažą tiek darbo rinkoje, tiek konkrečioje pozicijoje. Turint omenyje faktą, jog žmogaus produktyvumas su amžiumi dažniausiai mažėja, atlyginimų formavimas atsižvelgiant į asmens darbo stažą per kolektyvines sutartis kelia struktūrinių problemų. Joms aptarti liepos 11-12 d. Atėnuose buvo surengtas seminaras „How to better reflect in pay systems over long careers employees’ skills, productivity, motivation, performance and experience”, kuriame dalyvavo darbdavių organizacijų atstovai.

Seminare dalyvavo Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos (EBPO) įgūdžių ir užimtumo skyriaus vadovas, „BusinessEurope“, Graikijos darbdavių organizacijos SEV, Belgijos darbdavių organizacijos VBO-FEB, Belgijos banko AXA, Italijos darbdavių organizacijos „Confindustria“, Vokietijos darbdavių organizacijos BDA, Suomijos chemijos pramonės ir paslaugų sektoriaus, Danijos darbdavių organizacijos DA, Ispanijos darbdavių organizacijos CEOE ir Lietuvos pramonininkų konfederacijos atstovai.

Iš darbdavių perspektyvos atlyginimų formavimas atsižvelgiant į asmens darbo stažą per kolektyvines sutartis, visų pirma, turi tiesioginę įtaką jų konkurencingumui. Kita vertus, senstant visuomenėms tai taip pat gali būti būdas sukurti paskatas žmonėms ilgiau likti darbo rinkoje ar sumažinti darbuotojų kaitą įmonėje. Seminare dalyvavusių organizacijų atstovai aptarė, kaip ši dilema sprendžiama skirtingose šalyje.

EBPO pozicija dėl atlyginimų formavimo per kolektyvines sutartis, atsižvelgiant į darbo stažą, iš esmės yra neigiama. Organizacijos ekspertai siūlo atlyginimus sieti ne su darbo stažu, bet su individo produktyvumu. Tačiau susiduriama su klausimu – kaip matuoti individo produktyvumą? Tai padaryti kur kas sunkiau, nei matuoti pagal objektyvų darbo stažą. Siūloma atlikti reguliarius susitikimus, kurių metu įvertinimas darbuotojo atliktas darbas ir kiti pasiekimai. Pabrėžiama, kad atlyginimo formavimo sistema turi būti skaidri ir atvira.

EBPO atliktas tyrimas rodo, jog atlyginimai su darbo stažu įprastai auga, nepaisant to, ar tokia sąlyga yra numatyta kolektyvinėse sutartyse – tiesiog auga darbuotojų patirtis ir įgūdžiai. Visgi tose šalyse, kur pagal kolektyvines sutartis numatomas didesnis atlyginimas dėl darbo stažo, didesnė nauda pastebima ten, kur taip pat vyrauja geresni vadybiniai sprendimai (JAV, Vokietija, Japonija). Pavyzdžiui, Vokietijoje pasiekus 56 metų amžių yra galimybė paprašyti darbdavio, jog asmenį perkeltų dirbti nuo fizinio darbo prie paslaugų.

Dar daugiau – atlyginimų formavimas pagal darbo stažą kelia amžiaus diskriminacijos problemas. Kitaip tariant, jaunesni darbuotojai gali dirbti produktyviau, tačiau gauti mažesnius atlyginimus. Tai gali sukurti paradoksalią situaciją, kai labiau apsimoka įdarbinti jaunesnius darbuotojus, kurių darbo rinkoje vis mažiau.

EBPO tyrimas rodo, jog Lietuvoje darbo stažo reikšmė atlyginimų formavime yra menka ir net mažėjanti. Per 2006-2014 metų laikotarpį vyresni (50-59 amžiaus) ar didesnį darbo stažą turintys darbuotojai uždirbo apie 5 proc. mažiau nei jaunesni (30-39 amžiaus) jų kolegos.

Turint omenyje menką darbo stažo reikšmę Lietuvoje formuojant atlyginimus per kolektyvines sutartis, Lietuvos darbdaviams gali būti aktualus kitas seminare aptartas klausimas – ar per kolektyvinius susitarimus galima sukurti atsvarą šalyje greitai augantiems atlyginimams?

Danijos darbdavių atstovas kalbėjo apie tai, kad jų modelis būtent ir buvo sukurtas atsverti neproporcingai su produktyvumu augančius atlyginimus. Nors Danijoje nėra nustatyto minimalaus mėnesinio atlyginimo, kolektyviniuose susitarimuose nustatytas minimalus valandinis užmokestis palyginti su kitomis valstybėmis yra aukštas – varijuoja tarp 60 ir 70 proc. vidutinio šalies atlygio. O kolektyvinės sutartys „dengia“ maždaug 85 proc. darbo jėgos. Kolektyvinių sutarčių svarba darbo rinkoje darbdaviams leido derėtis su vyriausybe dėl būtinybės didinti darbuotojų apmokymo programų koordinavimą. Nors sprendžiant „zuikio“ problemą (dėl didelės darbuotojų kaitos ir smulkaus-vidutinio verslo dominavimo ekonomikoje įmonėms neapsimoka investuoti į darbuotojų apmokymą) kiekviena įmonė turi prisidėti prie šių programų finansavimo, Danijos vyriausybė išleidžia didžiausią BVP procentą profesinio apmokymo programoms tarp EBPO šalių.

Danijos patirtį perkeliant į Lietuvą, galima teigti, jog didinant MMA ir „natūraliai“ augant darbo užmokesčiui, investicijos į produktyvumą per darbo jėgos apmokymą turi įgyti vis didesnį svorį.

Kolektyvinėmis sutartimis įtvirtinus nuostatas dėl reguliaraus derėjimosi dėl atlyginimų, galima sukurti paskatas darbuotojams dirbti produktyviau ir siekti didesnių rezultatų. Tokiu būdu darbdaviai gali atsverti augančius atlyginimus ir kitus socialinius įsipareigojimus. Visgi, tai reiškia, jog įmonėse reikalinga stipri vadyba, galinti tokias paskatas sukurti ir administruoti.